价值创造是评价员工的最主要标准
董事长 蔡振山
我们长隆从一个人的公司，逐步发展到今天200多人，发展的过程也是一个风险积累的过程，老员工、核心员工存在不少错误的认知，主要有以下情况。
1.个别核心员工出现功臣心态。
我们长隆一路走来，不同时期涌现了大批作出卓越成绩的同事。由于他们过去的业绩好，也一直受表扬，慢慢的也就有点骄傲，把自己当作长隆的功臣。这种心态会影响他们自身的成长，也影响公司的进一步发展。一是我们长隆要参与市场竞争，不可能躺在过去的成绩上，客户是非常现实的，都是从自身利益出发来选择供应商，如果我们长隆不能成为市场竞争的优胜者，客户将抛弃我们；二是他们过去的贡献，长隆已经在过去给足够的报酬。市场竞争过程中，个人要有归零心态，公司也要有归零心态，只有归零我们才能轻松
上阵，去接受更加残酷市场竞争的洗礼。
公司给员工的报酬多少，由他所创造价值的大小决定。员工创造多，收入就高；创造少，收入就低。一个人如果现在的收入，远高于按他现在所创造价值应得的收入，团队内的其他人员就有看法，超额收入的他由于目前创造的价值无法支撑他的收入，很自然他就会去谈历史贡献，这样就产生了功臣心态。从这个角度看，一个人出现功臣心态，就说明他无法跟上公司的发展。
2.不喜欢用数字来描述工作，喜欢模糊化。
无数字，就无法管理。我们长隆不少领导，还不习惯用数字来描述工作。在5月经营会，年度目标完成情况检查，慧欣常务副总经理华泽汇报，全部用文字谈，说了很多。但我要求他用数字汇报，结果就是0。为什么会这样呢？一是华泽本来没有做那么多工作，在忽悠；二是华泽确实做了很多工作，但都没有创造价值。不管哪种情况，都是不好的。
6月13日，开客户经理会议。我要求泽涛、楷鹏给自己的手下打分数，哪个手下好，哪个手下差，但泽涛做不到。作为一位领导，要能随时给自己的手下打分，而且要让手下信服，做到这样，业绩好的手下自然有成就感，做得差的手下就知道自己的不足，你的领导力自然就会提升。作为领导者，永远要记住，没数字没管理！
3.不比贡献比收入。
贡献也就是你所创造的价值。在我们长隆，你的收入一般由你所创造的价值决定。创造价值多，收入就高，创造价值少，收入就低。所有每个人的收入都是动态变化的，但这种变化不是实时完成，不是立竿见影的，特别是对于后勤岗位。目前有一些人，不是与同事比贡献，仅仅与同事比收入。在我们长隆，只要你做出成绩，收入迟早会上去，荣誉迟早会到来。
4.光想不做，光说不做。
之前睿现的刘霄鹏，到了睿现不久，就告诉我，他发现睿现有50个问题。我告诉他，发现问题很好，请你把这50个问题写出来，分析原因，提出解决措施，着力解决一两个问题，提高睿现的竞争力。但他不是把精力放在解决问题上，而是夸夸其谈，每次与我联系都是说，他又发现多少问题。直到有一个晚上，我很不客气地告诉他，既然你已经发现睿现的50个问题，我对你的期待是静下心去解决一两个问题，而不是期待你去发现第51个问题、第52个问题。
5.不是做好自身工作，而是喜欢想他人的工作。
这是典型的“耕了别人的田，荒了自家的地”。一个团队只有各司其职，每个人都把自己本职工作做好，才能发展。如果自己的事情做不好，天天去想别人的问题，那就完全乱套了。少钿作为药剂厂的厂长，半年来自己的工作毫无进展，但经常给我讲公司的问题。我告诉少钿，你告诉我问题很好，但这些问题主要是我来思考的，你要把主要精力放在做好药剂厂上，而不是把自己的精力花在思考应该由我来思考的问题。
朋震老师说，很多企业很不正常：董事长干总经理的事，总经理干副总经理的事，副总经理干主管的事，主管干员工的事，员工干董事长的事。我想长隆就是这样，少钿就是这样。
6.利益固化，反对改革。
外部市场天天在变化，我们长隆必须及时调整自身，以应对外部的竞争。长隆要赢得竞争，就必须改革，改革的过程也是一个利益调整的过程。公司应对外部竞争，就要制定阶段性目标，完成阶段性目标的关键力量就是主攻手，长隆改革的过程，就是利益分配更加倾向主攻手的过程。目前，原来高收入的员工比较抵触改革，总是希望利益分配更加倾向自己。长隆要发展，利益分配只能倾向标兵，倾向主攻手。如果你想得到更多利益，你就必须成为标兵，成为主攻手，也即是要围绕阶段性目标去创造更大的价值。
7.有问题不是思考如何解决，而是急于证明与己无关。
公司发展，肯定会出现很多问题，需要大家齐心协力来解决。目前，有些员工，一出现问题不是想办法解决，而是急于证明自己与问题无关。一个好的团队，出现问题后，应该是每个人都努力去解决，而不是大家互相推诿。就像华为提倡的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”。
下来，如果出现问题，还有人首先对我说：不是我的责任。我就请他离开长隆。
8.不是在团队传递积极的信息，而是传播消极的信息。
作为领导者，既要清醒地看到团队的问题，也要给手下积极的信息。作为领导，如果你天天给手下消极的信息，天天打击手下，手下就难以做好工作，这样自己作为领导就更加累。团队的士气非常重要，作为领导者、老员工要时刻呵护团队积极向上的氛围。
9.高收入员工、老员工不知道自己要承担更大的责任。
一个团队里相对于新员工，收入高的员工和老员工要对公司发展承担更大的责任。高收入员工、老员工是一个公司的核心员工，这些人的表现、态度往往决定一个公司的未来。如果这些核心员工表现消极、应付、没有责任感，长隆的前途将是值得担忧的。
希望大家认真对待以上问题，有则改之无则加勉，千万要记住：创造价值是每一位员工在长隆干下去的唯一理由。
